Situation antérieure à 2022

Les employeurs avaient souvent tendance à exiger la connaissance de l’anglais ou un certain niveau de connaissance sans que cela soit absolument nécessaire.

En effet, la version antérieure de l’article 46 la Charte prévoyait que l’employeur ne pouvait exiger pour l’accès à un emploi ou à un poste la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que le français à moins que l’accomplissement des tâches ne nécessite une telle connaissance.

À cette époque, le législateur déplorait que le critère de nécessité était allègrement bafoué et la jurisprudence démontrait que ce critère pouvait être assez facilement rempli.  L’application par les tribunaux était relativement souple et tenait compte notamment des circonstances propres au milieu et au poste impliqués.

À ces sujets, les points importants comprenaient notamment le fait que :

• Il y a plusieurs facteurs qui peuvent être considérés;
• Le résultat dépend des circonstances propres à chaque cas;
• Il faut appliquer le critère de rationalité, de pertinence et de raisonnabilité;
• Donc la décision ne doit pas être de mauvaise foi, déraisonnable, arbitraire ou discriminatoire;
• L’exigence doit être justifiée en fonction des contraintes réelles du service;
• Le fardeau de la preuve incombe à l’employeur;
• L’exigence doit être nécessaire pour être en mesure de bien remplir toutes les responsabilités qui relèvent de la personne titulaire du poste;
• La présence d’une clientèle minoritaire, voire même très minoritaire, suffisait à justifier l’exigence si le fait de desservir cette clientèle faisait partie intégrante des responsabilités du poste;
• Le fait que l’exigence permettait d’offrir le même niveau de services, de les diversifier ou de développer de nouveaux marchés;
• La présence de fournisseurs ou de clients anglophones;
• Le critère selon lequel il ne fallait pas confondre utilité et nécessité;

À l’époque, la jurisprudence reconnaissait que le tribunal devait juger selon le poste tel qu’il était et non pas tel qu’il pourrait être si l’organisation y apportait des changements.  Il était reconnu qu’il n’appartenait pas aux tribunaux d’ordonner à l’employeur de réorganiser ses activités.

Depuis les modifications de 2022

Les précédents exemples doivent maintenant être interprétés à la lumière de la version amendée de l’article 46 de la Charte qui conserve la notion de nécessité, mais prévoit maintenant que l’employeur doit au préalable, s’il veut être en mesure de démontrer le caractère véritablement nécessaire de l’exigence, faire certaines démarches et vérifications avant d’imposer la connaissance ou le niveau de connaissance d’une autre langue que le français.

En effet, les employeurs doivent désormais être en mesure de démontrer qu’ils ont pris tous les moyens nécessaires pour éviter d’imposer une telle exigence.

Pour être en mesure de remplir son fardeau de preuve, le nouvel article 46.1 de la Charte précise maintenant les démarches que l’employeur doit effectuer au préalable.  Ainsi, dès qu’une des démarches suivantes prévues à cet article n’est pas remplie, l’employeur est réputé ne pas avoir pris tous les moyens raisonnables.

Un employeur doit donc minimalement faire les trois (3) démarches suivantes :

3. Évaluer les besoins linguistiques réels associés aux tâches à accomplir ce qui signifie notamment de réviser les descriptions de tâches afin de s’assurer qu’elles sont à jour et correspondent à la réalité.
4. Vérifier si les connaissances linguistiques déjà exigées des autres membres du personnel ne sont pas suffisantes pour l’accomplissement de ces tâches. Il faudra alors considérer l’état actuel de ces connaissances et effectuer une certaine forme de mise à jour de cette information dans le temps pour éviter de recommencer à chaque affichage de poste. Pour terminer, il faut tenir compte de la possibilité ou non de morceler les tâches et de son impact sur l’organisation quant à la raisonnabilité et à la faisabilité de la réorganisation notamment en lien avec les autres principes du droit du travail (convention collective, connexité ou spécialisation des tâches, acte réservé à une profession, etc.).
5. Restreindre le plus possible le nombre de postes auxquels se rattachent des tâches dont l’accomplissement nécessite la connaissance ou un niveau de connaissance d’une autre langue que le français. En effet, l’OQLF souligne que ce n’est pas en raison du fait que l’employeur a régulièrement des contacts avec l’étranger que tous les employés doivent nécessairement être en mesure de communiquer dans cette autre langue.

Par contre, il est important de noter que la loi précise que, sans en restreindre la portée, l’article ne peut être interprété de façon à imposer à un employeur une réorganisation déraisonnable de son entreprise.  Il faudra donc attendre l’interprétation que la jurisprudence fera de ce concept ainsi que les critères qui seront utilisés pour évaluer la raisonnabilité de la réorganisation. En effet, comme mentionné précédemment, la jurisprudence sous l’ancien article était plutôt à l’effet contraire.

Une personne qui se croit victime d’une pratique interdite à ces sujets pourra faire valoir ses droits auprès de la CNESST en vertu de l’article 47 dans les 45 jours de la pratique reprochée.  Il est à noter qu’il peut donc s’agir d’une personne employée ou d’une personne qui a postulé.  Dans le cas où il y a une convention ou entente collective, l’article 50 prévoit que les articles 41 à 49 de la Charte sont réputés en faire partie intégrante et le dépôt d’un grief (ou autre mécanisme prévu s’il s’agit d’une entente) sera le moyen de faire valoir les différents droits inclus dans ces articles.

Conclusion

Le résultat de l’analyse des trois démarches maintenant obligatoires et du critère de la nécessité peut varier dans le temps notamment quant à l’évolution des tâches réellement accomplies, au moment où l’employeur a procédé à l’analyse précédente ou encore à l’évolution de la composition du personnel ce qui a pu avoir un impact sur les connaissances linguistiques déjà présentes au sein de l’équipe de travail.  Bien entendu, l’employeur doit faire et adapter son analyse du poste en fonction de la réalité propre à chaque succursale ou entreprise.

Vous pouvez également consulter l’Aide-mémoire à l’intention des employeurs au sujet de l’exigence relative à la connaissance d’une autre langue que le français publié par l’OQLF à ce sujet ou le questionnaire pour aider les employeurs à faire l’état de la situation dans leur entreprise.